Koronavírus - Munkajogi tájékoztató
Az alábbiakban igyekeztünk összefoglalni azokat a törvényi szabályokat, amelyek alkalmazhatóak a jelenlegi helyzetben.
1. Foglalkoztatási kötelezettség, állásidő
A foglalkoztatás a munkáltató egyik legfőbb kötelezettsége [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 51. § (1) bekezdés], így amennyiben a beosztás szerinti munkaidőben ennek nem tesz eleget, az állásidőnek minősül, és fő szabály szerint erre az időtartamra a foglalkoztatás, munkavégzés hiányában is köteles a munkavállalónak az alapbérét megfizetni [Mt. 146. § (1) bekezdés].
Az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni abban az esetben, amennyiben azért nem lehetséges a munkavégzés, mert a termeléshez szükséges alapanyagok egy koronavírus járvánnyal érintett területről, az ottani leállás miatt nem érkeznek meg.
Amennyiben tehát nem érkezik meg az alapanyag a távol-keleti gyárból és a magyar üzem ezért nem tud termelni, úgy a leállás esetén az állásidőre vonatkozó szabályok szerint a munkavállalók részére alapbért kell fizetni.
2. Elháríthatatlan külső ok, amikor nem jár alapbér
Ez alól kivétel az, amikor a foglalkoztatási kötelezettségnek a munkáltató valamilyen elháríthatatlan külső ok miatt nem tud eleget tenni [Mt. 146. § (1) bekezdés].
Ha a munkavégzés azért nem lehetséges, mert az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlatot, karantént rendelnek el, és ennek következtében nem tudnak a munkavállalók a munkavégzés helyén megjelenni, úgy ez az eset már a munkáltató által elháríthatatlan külső oknak minősül, erre az időtartamra munkabér sem jár a dolgozóknak.
Előfordulhat, hogy nem a munkahely, hanem a munkavállalók tartózkodási helye kerül lezárásra, és ez, vagy akár ennek hiányában is, a vírus terjedése miatt történő nagy számú megbetegedés okán olyan sok munkavállaló hiányzik, amely a munkáltató működését ellehetetleníti.
Ezek az esetek szintén jelenthetnek olyan elháríthatatlan, külső okot, amely miatt a munkáltató nem köteles bért fizetni az állásidőre. Itt azonban figyelembe kell venni, hogy a szükséges munkavállalók valóban a vírus terjedése, mint a munkáltatótól független körülmény miatt hiányoznak-e nagy számban.
Amennyiben például a munkáltató egyébként is folyamatos munkaerőhiánnyal küszködik, nem néhány ember megfertőződése és munkából való kiesése lehetetleníti el a munkáltatói működést, hanem a munkaerőhiány, amelyre viszont a munkáltatónak ráhatása van, például magasabb bér felkínálásával, tehát ekkor a keletkező állásidőben a munkáltató köteles megfizetni az alapbért az egyébként munkavégzésre rendelkezésre álló munkavállalók részére.
3. Ha a munkavállaló lesz beteg
Másik oldalról előfordulhat, hogy a munkáltató a vírus terjedése ellenére is eleget tud tenni foglalkoztatási kötelezettségének, ám a munkavállaló fertőződik meg.
Ekkor a munkavállaló az általános szabályok szerint minősül keresőképtelennek és jogosult táppénzre [a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény (a továbbiakban: Ebtv.) 43. § (1) bekezdés, 44. § a) pont].
Mivel a koronavírusos fertőzöttek kórházban kerülnek elkülönítésre [Eljárásrend a 2020. évben azonosított új koronavírussal kapcsolatban, 7.2.], a kórházi tartózkodás során a táppénzalap ötven százalékát kapja meg a munkavállaló, azzal, hogy a táppénz napi összege legfeljebb a minimálbér kétszeresének harmincad része lehet [Ebtv. 48. § (7) bekezdés c) pont].
4. Ha a munkavállaló környezetében történik a fertőződés
Az is előállhat, hogy a munkavállaló maga nem beteg, azonban környezetében előfordult fertőződés, így elkülönítését, járványügyi megfigyelését rendelik el vagy járványügyi zárlat alá kerül [a fertőző betegségek és a járványok megelőzése érdekében szükséges járványügyi intézkedésekről szóló 18/1998. (VI. 3.) NM rendelet 28. § (1) bekezdés, 29. §].
Elkülönítés, járványügyi zárlat esetén a munkáltatónak előbb azt kell megvizsgálnia, tudja-e a munkavállalót átmenetileg más, olyan munkahelyen foglalkoztatni, amely a munkavállaló számára így is elérhető [Ebtv. 44. § g) pont]. Erre az otthoni tartózkodásra való kötelezés esetében egyedül az otthonról való munkavégzés járható út.
Ha azonban a munkáltató nem tudja a munkavállalót ilyen módon foglalkoztatni, a munkavállaló táppénzre jogosult, mégpedig a biztosítási időszak hosszától függően a táppénzalap ötven-hatvan százalékos, de naponta legfeljebb a minimálbér kétszerese harmincad részének mértékéig [Ebtv. 44. § g) pont, 48. § (7) bekezdés a)-b) pont].
5. Otthoni munkavégzés lehetősége
A munkáltató kötelezheti arra a munkavállalókat, hogy meghatározott ideig munkájukat otthon végezzék. Az otthoni munkavégzés ugyanolyan munkavégzésnek minősül, mint a normál munkavégzés, ennek megfelelően ezen időtartam alatt a munkaidőre, a munkabér megfizetésére, továbbá egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályok betartására is köteles a munkáltató.
Az Mt.-t a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy
6. Munkavégzés megtagadása
Csupán félelemből a munkavállaló nem tagadhatja meg a munkavégzést. A munkavégzés jogosulatlan megtagadása a munkaviszony felmondásához vezethet.
Fokozott veszélyhelyzet esetében azonban – tehát például akkor, ha a munkavégzés helyén a fertőzés kockázata kiemelten magas – az egészséges és biztonságos munkavégzés feltétele nem biztosítható, ezért ilyen esetben a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg a munkavégzést. Ekkor is munkára képes állapotban kell rendelkezésre állnia, várnia kell a munkáltató további utasításait, és munkabérre is jogosult lesz.
Amennyiben a munkáltató a munkavállalót azt követően kötelezi munkavégzésre, hogy a fokozott fertőzésveszély fennáll a munkahelyen, úgy azzal is számolnia kell, hogy a megbetegedés munkabalesetnek minősülhet.
7. Szabadság kiadása
A munkáltató és a munkavállaló a kieső időtartamra az éves szabadságot akkor tudja kiadni, ha ebben a felek megállapodnak. Ha ilyen megállapodás nem születik, úgy az általános szabályok szerint a munkavállaló éves szinten 7 munkanappal rendelkezik, illetve a szabadság akkor biztosítandó, ha akár a munkáltató, akár a munkavállaló a szabadság kiadását/kivételét 15 nappal korábban jelzi.
8. Személyes adatok kérése járványveszély esetén
A járványveszély fennállása alatt a munkáltató a munkahelyen kívüli tevékenységével, különösen külföldre történő utazásával kapcsolatosan információkat kérhet a munkavállalótól.
Kérheti azt, hogy a munkavállaló jelentse be, amennyiben járvány szempontjából veszélyeztetett régióba utazik vagy onnan vendége érkezik. Ezt a személyes adatot a munkavállaló a munkáltató előírásai szerint köteles átadni.
A munkáltató szintén jogszerűen kötelezheti arra a munkavállalókat, hogy jelentsék be a munkáltató részére, amennyiben családtagjaik, hozzátartozóik vagy közvetlen környezetükben koronavírusos megbetegedést észleltek. A munkaidőn kívül tevékenységre, egészségügyi állapotra és a hozzátartozók egészségügyi állapotára vonatkozó adatokat a munkáltató a GDPR követelményei szerint kezelheti és a járványveszély elmúltával köteles azokat törölni.
A munkáltató úgy tud legjobban felkészülni az esetleges szükséghelyzetre, ha munkáltatói utasításban kötelezi a munkavállalóit a fentiekben meghatározott információk, személyes adatok átadására, higiéniás intézkedéseket tesz a járvány megelőzésére, korlátozza a munkavállalók utazásait, illetve tömegrendezvényen való részvételét, egyeztet az üzemorvossal, továbbá felméri, melyek azok a munkafolyamatok, melyek otthon is elvégezhetőek – ezzel kapcsolatosan pedig célszerű felülvizsgálni az otthoni munkavégzésre vonatkozó belső szabályzatot.
Fontos továbbá kiemelni, hogy a járványhelyzetet a biztosítások általában olyan vis maior kategóriaként kezelik, amelynek fennállása esetén a biztosító nem köteles helyt állni. Amennyiben tehát a foglalkoztatás, és ennek figyelembevételével a termelés megszakadása és kiesése miatt a munkáltatónál jelentős kár keletkezik, úgy a munkáltató nem tudja a kárát biztosítással fedezni.
9. Fizetés nélküli szabadság kérdése
A Munka Törvénykönyve 3 esetben írja elő a kötelező fizetés nélküli szabadságot, ilyenkor alanyi jogon jár
· gyermek gondozása céljából a gyermek harmadik életéve betöltéséig (klasszikusan a gyesjogosultság alatt), továbbá a gyermek tizedik életévének betöltéséig, amennyiben ezen időtartamra is fennáll a gyermekgondozási segélyre való jogosultság,
· a munkavállalót hozzátartozója tartós ápolása céljából az ápolás időtartamára, de maximum 2 évre (az ápolás indokoltságáról orvosi igazolás szükséges),
· tényleges önkéntes-tartalékos katonaiszolgálat-teljesítés időtartamára.
A munkavállaló a fentiektől eltérő esetben is igényelhet a munkáltatótól fizetés nélküli szabadságot, ekkor azonban a munkáltató dönti el, hogy engedélyezi-e, és ha igen, milyen feltételekkel.
Amennyiben a munkavállaló a törvényben biztosított okok miatt igényelte a fizetés nélküli szabadságot, nem keletkezik egészségügyi szolgáltatási járulékfizetési kötelezettsége.
Ám ha a fentebb felsorolt okokon kívüli okból igényeli a szabadságot, biztosítása szünetel, így járulékfizetési kötelezettsége is van.
10. Mentesülés a munkavégzési kötelezettség alól
Az Mt. 55.§. rendelkezik arról, hogy mikor mentesülhet a munkavállaló a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettsége alól. A j) pont szerint a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára is mentesülhet a kötelezettség alól a munkavállaló. Ebben az esetben igazolt, de nem fizetett távollétről beszélünk.
Szeged, 2020. március 16.
összeállította:
Dr. Horváth Károly és Dr. Horváth Péter Károly
Jogszabályi rendelkezések:
Mt. 51. § (1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá - a felek eltérő megállapodása hiányában - a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani.
Mt. 55. § (1) A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól
a) keresőképtelensége,
b) a jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés, valamint
c) a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, továbbá
d) a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,
e) a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,
f) hozzátartozója halálakor két munkanapra,
g) általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,
h) önkéntes vagy létesítményi tűzoltói szolgálat ellátása tartamára,
i) bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra,
j) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára, továbbá
k) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott tartamra.
Mt. 122. § (1) A szabadságot - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató adja ki.
(2) * A munkáltató évente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. Ennek során a 121. § megfelelően irányadó. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie.
(3) * A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben - a szabadságként kiadott napon túl - a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe.
(4) A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal közölni kell.
Mt. 146. § (1) A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) - az elháríthatatlan külső okot kivéve - alapbér illeti meg.
Ebtv. 43. § (1) * Táppénzre jogosult az, aki a biztosítás fennállása alatt keresőképtelenné válik és a Tbj.-ben meghatározott mértékű pénzbeli egészségbiztosítási járulék fizetésére kötelezett.
Ebtv. 44. § Keresőképtelen,
a) aki betegsége miatt munkáját nem tudja ellátni;
g) akit közegészségügyi okból foglalkozásától eltiltanak és más beosztást nem kap, vagy akit közegészségügyi okból hatóságilag elkülönítenek, továbbá aki járványügyi, illetőleg állat-egészségügyi zárlat miatt munkahelyén megjelenni nem tud és más munkahelyen (munkakörben) átmenetileg sem foglalkoztatható;
Ebtv. 48. § (7) * A táppénz összege
a) a táppénz alapjának 60%-a, ha a biztosított a 48/A. § (1) bekezdése szerinti folyamatos biztosítási időszak alatt rendelkezik legalább 730 - a Tbj. 5. §-a szerinti - biztosításban töltött nappal;
b) a táppénz alapjának 50%-a, ha a biztosított az a) pontban meghatározottnál kevesebb - a Tbj. 5. §-a szerinti - biztosításban töltött nappal rendelkezik;
c) a táppénz alapjának 50%-a a fekvőbeteg-gyógyintézeti ellátás tartama alatt, illetve a 44. § d) pontjában meghatározott esetben,
azzal, hogy táppénz egy napra járó összege nem haladhatja meg a jogosultság kezdő napján érvényes minimálbér kétszeresének harmincad részét.
18/1998. (VI. 3.) NM rendelet
29. § (1) Amennyiben az 1. számú melléklet az adott fertőző betegség tekintetében kötelezővé teszi, a fertőző beteggel érintkezett személyeket járványügyi megfigyelés alá kell helyezni.
47/2020. (III. 18.) Korm. rendelet
6. § (1) A veszélyhelyzet kihirdetéséről szóló 40/2020. (III. 11.) Korm. rendelet által elrendelt veszélyhelyzet időtartama alatt előírt tilalmak, korlátozások betartása érdekében a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) a (2)–(4) bekezdés szerinti eltérő szabályokkal kerül alkalmazásra.
(2) Az Mt.-t a veszélyhelyzet megszűnését követő harminc napig azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy
a) a munkáltató a közölt munkaidő-beosztást az Mt. 97. § (5) bekezdése szerinti közlési szabályoktól eltérően is módosíthatja,
b) a munkáltató a munkavállaló számára az otthoni munkavégzést és a távmunkavégzést egyoldalúan elrendelheti,
c) a munkáltató a munkavállaló egészségi állapotának ellenőrzése érdekében a szükséges és indokolt intézkedéseket megteheti.
(3) A (2) bekezdésben foglalt szabályoktól eltérő kollektív szerződéses rendelkezéseket e rendelet hatályának tartama alatt alkalmazni nem lehet.
(4) A munkavállaló és a munkáltató az Mt. rendelkezéseitől külön megállapodásban eltérhetnek.