Az emberi erőforrásokról szóljon a HR! - HR Vezetői Klub indult a kamarában

Az év elején új közösséggel gazdagodott kamaránk klubélete, megalakult a HR Vezetői Klubja, Bessenyei Zsolt, a Pick Szeged Zrt. HR-vezetőjének irányításával. A klub vezetőjét az alakulás körülményeiről, elképzeléseikről faggattuk, de arra is kértük, hogy a sok-sok félreértést tisztázandó, saját példáján keresztül mutassa be olvasóinknak, mi is valójában a HR, és milyen egy jó HR-es.

– A kamara egyik legrégibb klubja a Humánklub, mi indokolta a HR-vezetők klubjának megalakítását? 
– Magam is gyakran jártam a Humán Klub összejöveteleire, de egy ideje felmerült bennem is, másokban is, hogy tovább kellene lépni. Míg a Humán Klub egy szélesebb körű, bárki számára nyilvános rendezvényeket kínál, többnyire meghívott előadókkal, mi egy kifejezetten szakmai műhely irányába szerettünk volna elmozdulni.  Az országban több helyen is működnek HR Klubok, magam is jártam jó néhányban, foglalkoztatott a gondolat, hogy miért ne tudnánk mi is valami hasonlót csinálni.  Sokat beszélgettem erről Horváth Gáborral, a kamara képzési vezetőjével, végül arra jutottunk, hogy egy olyan új klub indítása a megoldás, ahol tényleg szakmai megbeszéléseket tudunk folytatni, benchmarkolunk, tanulunk egymástól, ahol nem féltjük megosztani a másikkal gondolatainkat, tapasztalatainkat, információinkat. A kamarai vezetésben is megvolt a fogékonyság, s mivel én vetettem fel az ötletet, felkértek, vezetném-e is a klubot.

Bessenyei Zsolt, a HR Vezetői Klub vezetője

 

– És januárban el is indultak. Milyen szisztéma szerint működik az új klub?
 – A klubba elsősorban HR-vezetőket hívtunk meg, jelenleg tizennégy jelentős cég képviselteti magát, a kört belső ajánlás alapján bővíthetjük, de felhígítani semmiképpen sem akarjuk. A HR Vezetői Klub tényleg egy zárt, szakmai közösség szeretne maradni. A legelső alkalommal mi magunk kezdtük el összerakni a foglalkozások tematikáját, kinek mi a fontos, ki mivel küzd, miről szeretne beszélgetni. Brainstorming- szerűen összeírtunk egy listát, és abból választottuk ki, hogy mi fér bele ebbe az évbe. Abban maradtunk, hogy minden témának lesz egy témafelvezetője, közülünk valaki, aztán kinyitunk és mindent megbeszélünk – amivel egyébként az együttműködést is erősítjük térségünk cégei között, hiszen tudunk egymásról, megismerjük, ki mit csinál. Azt terveztük, hogy havonta találkozunk, kétszer a kamarában, minden harmadik alkalommal viszont kihelyezett klubot tartunk valamelyikünk cégénél, üzemlátogatással egybekötve. Volt is két találkozónk még a karantén előtt, de a márciusira már nem kerülhetett sor. Pedig mint klubvezető vállaltam, hogy az első kihelyezett klub nálunk legyen. Mindenesetre abban maradtunk a többiekkel, hogy szeptemberben folytatjuk.  

– Önről tudott, hogy az elsők között szerzett diplomát munkaügyi kapcsolatokból, de a képesítéseit tekintve a későbbiekben sem állt le. Az egyszerű munkaügyes meg személyzetis világ hová jutott az elmúlt évtizedek alatt? Vagy közben  egy teljesen új szakma született?
– 1992-ben indult az első munkaügyi kapcsolatok szak az akkor még József Attila Tudományegyetemen, 1996-ban végeztünk, Diplomás munkaügyisek címmel írt rólunk az akkori Délmagyarország. Munkaügyi központok számos vezetője volt évfolyamtársam. 
A kérdésre visszatérve, elég kusza kép él még ma is sok helyen arról, mit is csinál a HR-es. Időnként mindenesnek tekintik őket. Ha valamely szakterülettel – mondjuk a foglalkozás-egészségüggyel, rendészettel, szociális ellátással, gondnoksággal, bármivel – nem tudnak mit kezdeni, szívesen odaadnák a HR-nek. Mi viszont tisztán HR-t csinálunk a Picknél, ami nem is munkaügy, nem is bérszámfejtés, hiszen azt egy külön csapat végzi, akikkel persze szorosan együttműködünk. Magam is először egy munkaügyi, majd egy személyügyi diplomát szereztem, a két területet ötvözte a HR. A szegedi egyetemen tavaly sikerült Hajdú professzorral úgy átalakítani a Munkaügyi Kapcsolatok szak tematikáját, hogy az már egy igazi HR-szak lehessen. Így már egy diplomával lehet tanulni a szakmát. Én azért szereztem annak idején pénzügyi diplomát is, hogy ha egyszer vezető leszek, értsem és legyen fogalmam a költséggazdálkodásról is. 
Én azt szeretem, és azt tartom ideálisnak, ha a HR tényleg az emberi erőforrásról szól, ahol komplex látásmódja, sokrétű ismerete van a HR-esnek. Értünk valamennyire a munkaügyhöz is, a bérszámfejtéshez is, hogy magasabb szinten tudjuk végezni a munkánkat. A coach képesítést  pedig azért tartottam fontosnak megszerezni, hogy a vezetőkkel való kapcsolattartáshoz, foglalkozáshoz plusz eszköztárat szerezzek. 

– És a vezetők elfogadják vajon a HR ilyesfajta értelmezését?
– HR üzleti partnerséget alakítottunk ki a cégnél. Nagyon fontos ugyanis, hogy a HR közel legyen az üzlethez, ismerje, értse mi történik, ne csak egy szolgáltató, hanem javaslattevő, támogató partner tudjon lenni. Meglát olyan dolgokat, amelyeket a vezető esetleg nem vesz észre, tud érdemi javaslatokat tenni akár a szervezetfejlesztésre, személyi változásokra, bármire. Rendkívül fontos a bizalom. A HR-esek folyamatosan ott vannak a vezetők mellett, támogatják őket, nagyon sokat beszélgetnek, bejárnak az üzleti meetingekre, és érdemi javaslatokkal tudják segíteni az üzletmenetet.  Ahol a HR jól működik, ott van is igény a HR-re. 

 – És ha a dolgozók felől közelítek a HR-hez, mit láthatok? 
– Az önmagában kevés, ha azt hirdetem, hogy nyitott ajtónál dolgozom, akkor működik, ha be is jönnek azon az ajtón, akkor van igény a HR-re. Mi komolyan gondoljuk, hogy a legfőbb érték az ember. Láttatnunk kell, hogy a számok mögött emberek vannak. Vallom magam is azt a gondolatot, hogy a siker titka: 95 százalékban érteni az emberekhez, és 5 százalékban a gazdasághoz. Vagyis ha az emberekkel foglalkozom az időm java részében, egy olyan motivált, lojális, elkötelezett csapatot tudok kialakítani, amely a terhek java részét leveszi a vállamról, hiszen ezek az emberek maguktól is viszik, tolják előre a feladatokat, és hozzák az eredményeket. Mert akarják csinálni. 

 

 

Sokdiplomás HR-es

Bessenyei Zsolt 1992 és 1996 között a Szegedi Tudományegyetem (korábban József Attila Tudományegyetem) Munkaügyi kapcsolatok szakán tanulta ki a szakmát. Négy évre rá személyügyi szakközgazdász diplomát is szerzett a Budapesti Corvinus Egyetemen (korábbi Budapesti Közgazdaságtudományi Egyetem). 2006-ban a két szakirányú oklevelet egy pénzügyi diplomával is kiegészítette, amelyet a Budapesti Gazdasági Főiskolán szerzett. 2018-ban rendszerszemléletű business- és management coach képesítést szerezett.

 

Szerző: Őrfi Ferenc
2020.07.20.